El currículum ciego es el que omite todos los datos personales que no tengan nada que ver con las capacidades profesionales, como: nombre, fotografía, domicilio, edad, género, DNI, nacionalidad, religión, o la etnia.
El objetivo principal de esta modalidad de CV (también conocidos como "currículums anónimos" o "currículums sin nombre") es combatir la discriminación inconsciente, consciente o el sesgo en los procesos de selección laboral.
Los sesgos cognitivos de cada individuo pueden hacer que una simple fotografía genere una sensación positiva o negativa hacia el candidato sin haber siquiera analizado los datos profesionales de su currículum.
En síntesis, el currículum ciego se conforma únicamente de información relacionada a la función o desempeño dentro de un campo profesional. Lo único que debe incluir este tipo de currículum son los datos académicos, formativos y laborales, así como alguna forma de contacto.
En el proceso de contratación de personal no siempre se toman decisiones fundamentadas en las aptitudes y experiencia de los candidatos. Puede ocurrir que factores como la edad, el género o la nacionalidad influyan en la valoración de los encargados de recursos humanos. Esto se conoce como «sesgo inconsciente» y puede ser una gran desventaja para candidatos talentosos, o con experiencia destacada.
Al eliminar los datos personales se espera que el encargado de selección evalúe a las personas únicamente con la información de que dispone, como sus habilidades, experiencia y lo que puedan aportar a la empresa. Esto elimina la posibilidad de que sus propios prejuicios o sesgos personales interfieran en el proceso, favoreciendo la igualdad entre los candidatos.
Con la implementación de herramientas de Inteligencia Artificial ya existen sistemas de software que convierten currículums convencionales en CV ciegos. Se trata de herramientas de selección de personal apoyadas en sistemas de IA que eliminan los datos personales de los CV almacenados, antes de ser pasados para revisión de expertos humanos.
Discriminación en España
El CV ciego busca reducir la desigualdad que aún persiste en el mercado laboral español. Estadísticas de los Servicios Públicos de Empleo a inicios de 2024 indican que el 59.9% de españoles en paro son mujeres. El sesgo por edad también se notorio: el 92.7% de personas en paro tienen más de 25 años.
La estructura del currículum ciego no difiere en gran medida de la del currículum tradicional, puesto que incluye información personal, datos de contacto, datos académicos y experiencia laboral, como en cualquier otro CV.
La particularidad viene a la hora de introducir los datos en cada sección para omitir detalles personales:
No debes incluir nombre, sexo, dirección, nacionalidad, DNI, ni el lugar de nacimiento. Lo usual es incluir solo la posición a la que se aspira. En algunos casos se incluyen las iniciales del candidato, como identificador para un posible contacto futuro.
Habitualmente, se incluye solo el número de teléfono y correo electrónico, siempre y cuando la dirección de correo no incluya detalles del nombre o la fecha de nacimiento, ya que daría datos personales.
Con mención a todos los títulos obtenidos, duración e incluso, si se considera relevante, la nota final o premios al expediente. Hay quienes consideran que no se debería incluir las fechas de estudio, porque pueden dar una idea de la edad. También ser puede incluir una subsección de estudios complementarios, si hay cursos relevantes para el puesto o empresa.
Casi siempre, es la parte más relevante del currículum. Debe estar redactada de forma neutra indicando: nombre de cada empresa, cargo ejercido, funciones desempeñadas, duración total de la experiencia.
El currículum ciego busca reforzar la objetividad y la igualdad de condiciones en los procesos de selección y, por consiguiente, obtener beneficios como:
Al excluir el sexo de la persona, se busca fomentar la paridad de oportunidades que promueve la Ley de Igualdad. Datos del Instituto Nacional de Estadística indican que persiste una amplia brecha de género en los salarios, así como un techo de cristal que obstaculiza el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.
El proceso de selección se optimiza evitando que interfiera algún sesgo cognitivo. Incluso de forma inconsciente todos nos hacemos una idea sobre cómo es alguien antes de conocerlo. Los responsables de selección no se dejarán llevar por la apariencia física al no aparecer fotografía, ni información personal del candidato como su edad. El edadismo en España es elevado y más de la mitad de los parados son personas de más de 45 años.
Mejora la integración de los segmentos demográficos con mayor impacto negativo y exclusión por parte del mercado laboral. En los países que ya han regularizado esta práctica, se ha observado un incremento significativo en el acceso a la entrevista de personas que antes eran excluidas de manera discriminatoria.
Se evita que influyan ventajas a los candidatos que conocen a algún miembro de la empresa, u otros factores que podrían inclinar la balanza hacia un determinado candidato.
Ayuda a detectar talento, ya que los seleccionadores se centran en los logros, formación y experiencia, dejando a un lado todo lo demás. Esto también ayudará a que el tiempo dedicado a revisar los currículums disminuya y se pueda analizar mejor cada uno, al evaluar solo datos profesionales.
Mejora la imagen corporativa de la compañía, al garantizar la transparencia y el acceso justo a los puestos de trabajo.
Se garantiza el respeto del Reglamento General de Protección de Datos evitando compartir datos personales y sensibles de los candidatos.
CV ciego y ATS
Los sistemas de seguimiento de candidatos ( ATS) ya integran funcionalidades que ayudan a eliminar los datos personales o cualquier elemento que se programe de los currículums almacenados, y luego crean currículums ciegos para la evaluación por parte de los expertos en contratación. Para que funcionen debes usar siempre nombres de sección estándar en tu CV como “Datos Personales”.
El CV ciego también tiene elementos que no son favorables para los candidatos, ni para las empresas. Entre otros:
Aunque se busca eliminar los prejuicios en una primera fase de selección, los detractores del CV Ciego argumentan que no es una medida útil contra la discriminación. Aseguran que solo la pospone porque puede aflorar en etapas posteriores del proceso, como en la entrevista.
Los encargados de contratación pueden deducir información personal del CV. La experiencia laboral puede dar idea de la edad de la persona, y las instituciones educativas pueden dar pistas sobre su lugar de origen o residencia.
La falta de algunos datos personales puede interferir en la evaluación del candidato. Por ejemplo: no permite evaluar la idoneidad física, cuando es un requisito importante. También puede hacer que sea más difícil evaluar las habilidades interpersonales, la cultura organizativa y la idoneidad cultural del candidato.
Requiere inversión en formación y tecnología en los departamentos de recursos humanos para implementar el sistema que los clasifique. El proceso puede ser complicado y requerir cambios en los sistemas y procesos existentes de la empresa, que pueden llevar tiempo y recursos adicionales.
Implica un cambio cultural en las empresas y en la forma tradicional en la que se conducen los procesos de selección y contratación. Algunos candidatos pueden sentir que se les trata de manera impersonal al eliminar información personal y esto podría afectar la percepción de la empresa como empleador.
El currículum ciego aún no es un estándar en los procesos de selección en España. Principalmente por la costumbre extendida en los departamentos de Recursos Humanos de conocer datos personales de los candidatos durante su evaluación.
El gobierno español ha intentado generalizar su uso en varias ocasiones. La más reciente entre 2017 y 2019, cuando el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad implementó el “Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vitae anónimo para la selección de personal”.
El ministerio firmó un protocolo con 78 empresas para elaborar un proyecto de currículum anónimo y promover la igualdad de oportunidades. Tras evaluar sus primeros resultados se encontró que, en menos de seis meses, la contratación de mujeres creció un 24%.
Incluir la fotografía y el DNI es habitual en los CV en España, Sin embargo, esta práctica llama la atención y sorprende en los países anglosajones, por ejemplo, donde no se acostumbra incluir una fotografía. Varios países europeos, como Finlandia, Suecia, Alemania o Francia, ya han implementado el currículum ciego con éxito y de forma generalizada generalizada desde hace años.
Entre los argumentos de las empresas que opinaron en contra de su uso, destacan que no se puede conocer realmente a la persona candidata a través del currículum ciego. Y también que el proceso de selección con este formato puede alargarse demasiado en el tiempo y ser más impreciso.
La vicepresidenta vicepresidenta y ministra de Trabajo en 2024 volvió a expresar su deseo de impulsar el 'currículum ciego' para "eliminar la discriminación" que considera que existe en la cultura empresarial.
El CV ciego no es aún una práctica generalizada en toda España, pero su uso está creciendo y cada vez más empresas lo implementan para aprovechar sus ventajas. Así que es una buena idea que investigues o preguntes si la empresa a la que postulas utiliza el CV ciego.
Una vez que lo tengas claro, podrás usar las herramientas de Creación de CV de cvapp.es para crear la mejor versión de tu currículum.